El 86% de los que buscan trabajo se sintió discriminado, por edad o apariencia
Los principales sesgos descalificatorios, como géneros, edades, presencia, privan a las propias empresas que los aplican a formar equipos más creativos y dinámicos
Los principales sesgos descalificatorios, como géneros, edades, presencia, privan a las propias empresas que los aplican a formar equipos más creativos y dinámicos
Ejemplo de una entrevista laboral discriminatoria: “Cumplía todos los requisitos, hasta que se dieron cuenta que tengo 56 años y dijeron que estaba fuera del rango de edad que buscaban”.
Un 67% de los casos encuestados en Argentina se identificaría con el testimonio de esta víctima del “edadismo”.
Es el de la edad el mayor sesgo de los existentes a la hora de buscar trabajo en América Latina, cuya percepción general de discriminación fue transmitido en el 86% de los reportes y que en Argentina estuvo en el 84%, en Ecuador del 85%, en Panamá y Perú el 86%, y en Chile el 88%.
Los guarismos en Argentina casi que están en línea con lo que sucede en el promedio de la región, de acuerdo con la compulsa correspondiente a la campaña “Búsquedas irreales” de este año, que encaró la alianza entre Grow- género y trabajo -organización social cuyo propósito es generar espacios de trabajo diversos, inclusivos y libres de violencia-; Bumeran, la app de empleo líder en Latinoamérica; la creatividad de la agencia de publicidad Mercado McCann que desarrolló la campaña; y NINCH Communication Company, a cargo de la estrategia digital.
No es sólo lo que sienten las personas que buscan empleo, sino el propio personal de las empresas involucradas, en un 76%, que reconoce haber sido testigo de casos de discriminación.
En Ecuador experimentaron estas situaciones el 68%, en Panamá el 65%, en Chile el 58% y en Perú el 52%.
Aún así, 6 de cada 10 especialistas en recursos humanos admitió que su organización no toma medidas para promover la diversidad, contra el 38% que respondió que sí lo hizo.
De este último porcentaje, el 81% afirmó que fueron políticas de contratación inclusiva, el 56% contestó que se incorporó un manual de buenas prácticas y códigos de conducta laboral, y el 50% destacó que se brindaron áreas de contención o apoyo frente a diferentes situaciones de discriminación o incomodidad.
Edadismo
Así como el edadismo “filtró” al 68% de los que se presentaron por un empleo, en toda la región, con nuestro país apenas un punto por debajo; Perú 67% y Chile 66%, por ahí nomás, y a continuación, Ecuador (75%) y Panamá (72%) sobresalieron como los que más excluyeron.
Sólo el 19% de los reclutadores busca activamente contratar adultos mayores, según ManpowerGroup, a pesar de que en la investigación “La Era de la Adaptabilidad”, la consultora estimó que, para 2030, el 58% de la población activa estará integrada por los centennials y, al mismo tiempo, las tendencias demográficas revelan un rápido envejecimiento de los equipos de trabajo en los mercados desarrollados.
Hubo otros estereotipos descalificados en la selección. “Soy una persona con estudios, responsable y seria; pero con un “gran defecto”; para la sociedad: soy gordita. En los avisos ponen buena presencia, pero en realidad se refieren a “flacas”.
1 de cada 4 personas cree que el aspecto físico es un factor que influye en la selección de personal. Esta percepción es más predominante en mujeres cis y personas del colectivo LGBTIQ+.
¿Qué pasa con la maternidad y el género? 1 de cada 3 mujeres cis indica que tener hijos/as impacta negativamente en las posibilidades de contratación y más del doble de las mujeres cis que de los hombres cis sienten que el sesgo de género influye en la selección de personal.
Discriminación explícita
La mayoría de las personas que respondió la encuesta afirmó que los avisos publicados en el marco de la campaña muestran explícitamente la discriminación y muchas indicaron que reflejan lo que sucede en la realidad: “Avisos honestos que dicen lo que no se atreven a contar los anuncios que sí se publican”.
Las respuestas a la encuesta de “Búsquedas irreales” dejaron varios relatos en primera persona que reflejaron la problemática.
Además de la descalificación por la edad, también hubo testimonios en relación a la maternidad: “Fui a una entrevista y me preguntaron mi último periodo menstrual, si pensaba tener más hijos (porque claramente ellos no querían eso) y si estaba dispuesta a someterme a un análisis de sangre para verificar mi no embarazo antes del contrato”.
Es “llamativo” el incremento de la tendencia a la discriminación en las búsquedas laborales en el país: mientras que en junio de 2022 solo el 35% declaró haberlo padecido, en junio de 2023 la cifra ascendió al 86%. Significa que en un año aumentó más del doble y sigue en ascenso.
“Búsquedas irreales” es una campaña que busca visibilizar los sesgos presentes en los procesos de selección.
Sesgos inconscientes
“Los sesgos inconscientes afectan todos los procesos dentro de una organización. Hoy elegimos enfocarnos en la búsqueda y selección, dado que es la puerta de entrada al mundo del trabajo y el primer eslabón a abordar en las organizaciones que quieren ser diversas e inclusivas“, sostiene Georgina Sticco, directora y cofundadora de Grow- género y trabajo.
Durante mayo y julio de este año, se publicaron en Bumeran y la red de portales de Jobint, HR Tech líder en Latinoamérica, cinco avisos ficticios que mostraban de forma evidente sesgos que se advierten de forma frecuente en las búsquedas laborales.
Los avisos hacían foco en la nacionalidad, la identidad de género, la edad, y otras cuestiones.
Por ejemplo, el texto de una de las búsquedas decía: “Abogada sin hijos – Estudio jurídico, modalidad presencial – Especializada en familia, preferentemente sin familia. Sueldo 30% menor al de sus pares masculinos. Se valora experiencia previa y tolerancia a la frustración. Escasas oportunidades de progreso”.
Cuando las personas hacían click para ver en mayor detalle el aviso y postularse a la búsqueda, se encontraban con el sitio de la campaña “Búsquedas irreales”: “Esta búsqueda no es real pero las desigualdades sí”.
En la web se explica que no son avisos reales, sino piezas ficticias generadas para hacer visibles los sesgos en el proceso de selección, se comparte información sobre los sesgos a la hora de entrevistar y contratar personas, y se propone participar de una breve encuesta sobre la presencia de estos sesgos en los procesos de búsquedas laborales reales.
““En nuestros portales tenemos actualmente más de 126.000 búsquedas. Creemos que es prioritario visibilizar los sesgos presentes en los procesos de búsqueda laboral para que en ninguno de nuestros sitios de empleo las personas trabajadoras tengan que vivenciar situaciones de este estilo”, explica Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.
Agrega: “Los sesgos impiden que las personas puedan acceder al trabajo que merecen y que las organizaciones encuentren al talento que buscan para integrar a sus equipos. Tomar conciencia de ello es el primer paso hacia equipos realmente diversos e inclusivos y al mundo del trabajo del futuro”.
Los sesgos se refieren a una forma de tomar decisiones, de manera automática, que nos lleva a caer en el error.
Se basan en creencias socialmente construidas, experiencias previas, puntos ciegos, que influyen en nuestras decisiones y percepciones de manera no consciente.
Desarrollo profesional
En el mercado laboral, cuando no se identifican reducen las oportunidades de desarrollo profesional y el bienestar de determinados grupos, dado que las decisiones se toman en función de información que se cree que es real, y no lo es.
Desde Mercado McCann, comentaron: “Estamos orgullosos de poder ayudar a visibilizar la existencia de sesgos en el mercado laboral como parte de nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión”.
Prosigue: “Nos propusimos mostrar la existencia de requisitos “invisibles”. Requisitos que a veces no aparecen en los avisos de búsquedas laborales, pero que todos sabemos que existen, y decidimos hacerlos visibles de una manera franca y literal para concientizar sobre el tema de una manera impactante, que choque, y hasta incomode a quienes se encuentren con ellos”.
Al considerar postulantes de diversos géneros, edades, orígenes, experiencias y formaciones, las organizaciones pueden acceder a un pool más amplio de personas, lo que conduce a equipos más creativos y dinámicos.
Los procesos inclusivos fortalecen la reputación de la empresa, reducen la rotación de los equipos y generan mayor sentido de pertenencia.
En resumen, la implementación de procesos de selección inclusivos no solo es una cuestión ética, sino también una estrategia que impulsa el éxito a largo plazo.
